Introdução
O aviso prévio, regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é um dos institutos mais relevantes na extinção do contrato de trabalho. Sua finalidade é assegurar a previsibilidade e a estabilidade na transição entre vínculos empregatícios, tanto para o empregador quanto para o empregado. No entanto, surgem dúvidas quando o empregado obtém novo emprego durante o período de aviso ou antes mesmo de iniciá-lo. Surge, então, a figura prática da chamada “carta de novo emprego”, cuja apresentação pode alterar os efeitos jurídicos da rescisão contratual.
1. Fundamento legal do aviso prévio
O aviso prévio está previsto nos arts. 487 e seguintes da CLT. Quando a rescisão do contrato de trabalho é sem justa causa por iniciativa do empregador, este deve conceder o aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, podendo ser proporcional ao tempo de serviço (Lei 12.506/2011).
Por outro lado, quando o pedido de demissão é feito pelo empregado, este também deve avisar o empregador com antecedência mínima de 30 dias, ou indenizar o período caso não queira ou não possa cumprir o aviso.
2. Carta de novo emprego: conceito e finalidade
A “carta de novo emprego” é, na prática, um documento emitido pela nova empresa contratante que comprova a admissão do trabalhador a partir de determinada data. Tal carta é geralmente apresentada ao empregador atual para justificar a impossibilidade de cumprimento do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.
Essa carta não substitui o pedido de demissão, mas funciona como elemento atenuante para justificar a ausência de cumprimento do aviso prévio quando for o empregado que pede demissão.
3. Consequências jurídicas da apresentação da carta
3.1. Pedido de demissão com novo emprego
Conforme o art. 487, §2º da CLT, o empregador pode descontar do empregado o valor correspondente aos dias não cumpridos de aviso prévio, quando este pedir demissão.
No entanto, a jurisprudência tem entendido que a apresentação da carta de novo emprego autoriza a dispensa do cumprimento e do pagamento do aviso, sob a justificativa de que o cumprimento prejudicaria o acesso a nova oportunidade de trabalho, o que seria socialmente injusto.
“A apresentação de comprovante de novo emprego justifica a dispensa do cumprimento do aviso prévio e impede o desconto respectivo da rescisão.” (TRT-4, 0020466-63.2017.5.04.0403, 2ª Turma, Rel. Des. Alexandre Corrêa da Cruz, julgado em 18/12/2018)
3.2. Aviso prévio concedido pelo empregador
Se o empregador é quem concede o aviso prévio e o empregado consegue nova colocação, ele pode renunciar ao período restante do aviso para iniciar a nova atividade. Nesse caso, a doutrina e a jurisprudência têm admitido que a renúncia ao aviso implica na perda do direito à remuneração do período remanescente, desde que o trabalhador manifeste isso expressamente.
“O empregado que, durante o cumprimento de aviso prévio concedido pelo empregador, obtém novo emprego e opta por não continuar no cumprimento do aviso, não tem direito à remuneração correspondente ao período restante.” (TRT-3, 0010646-38.2016.5.03.0091)
4. Requisitos e cuidados na apresentação da carta
Para que a carta de novo emprego produza efeitos jurídicos favoráveis ao empregado, é necessário:
- Que seja emitida pela nova empresa, preferencialmente em papel timbrado, com data de admissão futura já definida;
- Que seja anexada ao pedido de demissão ou apresentada dentro do prazo de aviso prévio, quando aplicável;
- Que o empregado manifeste, por escrito, o desejo de ser dispensado do aviso prévio com base no novo emprego.
5. Conclusão
A carta de novo emprego, embora não prevista expressamente na CLT, é instrumento amplamente reconhecido pela jurisprudência trabalhista para afastar a obrigatoriedade do cumprimento do aviso prévio, especialmente quando o trabalhador deseja assumir novo posto de trabalho.
Trata-se de um mecanismo que protege o direito ao trabalho e à dignidade do trabalhador, evitando que a exigência formal do aviso prévio se transforme em obstáculo à recolocação profissional. No entanto, deve ser utilizada com cautela, sempre acompanhada do pedido formal de demissão e preferencialmente de comum acordo entre as partes.