Advogado trabalhista em Florianópolis para quem trabalha

O prazo que corre contra quem espera demais

A Constituição, no art. 7º, inciso XXIX, e a CLT, no art. 11, fixam a regra da prescrição trabalhista: depois que o contrato termina, a pessoa tem até dois anos para entrar com a ação, e dentro dela só pode cobrar o que venceu nos cinco anos anteriores ao ajuizamento. Na prática, isso cria dois relógios. O primeiro, de dois anos, decide se ainda dá para processar. O segundo, de cinco anos, decide quanto do passado ainda pode ser cobrado. Quem saiu da empresa há um ano e meio, por exemplo, ainda está dentro do primeiro prazo, mas cada mês de espera empurra para fora um mês antigo de horas extras, diferenças salariais ou depósitos. Por isso a primeira pergunta que faço numa conversa não é sobre o mérito, é sobre datas: quando o contrato começou, quando terminou e se houve aviso prévio. Outro ponto que costuma passar despercebido: a contagem não para porque a pessoa está negociando com a empresa por conta própria, esperando uma promessa de pagamento ou aguardando o fim de um afastamento. Conversas informais não suspendem o prazo. Quem está perto do limite de dois anos precisa de uma decisão rápida sobre ajuizar ou não, e essa decisão depende de ter os documentos à mão.

Situações em que a contagem merece atenção redobrada

• Contrato ainda em vigor: a prescrição de cinco anos já corre mês a mês, mesmo sem demissão.
• Contrato encerrado com aviso prévio indenizado: o fim do contrato costuma ser contado considerando a projeção do aviso, o que muda a data limite.
• Vários contratos seguidos com a mesma empresa ou com empresas do mesmo grupo: cada período pode ter sua própria contagem.
• Trabalho como PJ ou MEI que, na realidade, era emprego: o prazo começa a contar do fim da prestação de serviços, e não da data de algum aditivo contratual.
• Pedido de homologação de acordo extrajudicial: a lei prevê a suspensão do prazo quanto aos direitos listados na petição enquanto ela é analisada.

Prova é o que sustenta o pedido

Na Justiça do Trabalho, quem afirma um fato precisa demonstrar esse fato, e a empresa precisa demonstrar o que alega para se defender. O que muda o resultado de uma ação, muitas vezes, não é o tamanho do problema, mas a qualidade das provas reunidas antes de ela começar. Mensagens de WhatsApp com ordens e horários, e-mails corporativos, fotos do ponto, escalas, prints de sistemas internos e o nome de colegas que presenciaram os fatos valem mais do que um relato longo sem apoio. Uma orientação simples ajuda: guardar o material de forma organizada, com data, sem editar e sem retirar da empresa documentos sigilosos que não sejam do próprio trabalhador. Como advogado trabalhista em Florianópolis, costumo pedir que a pessoa traga tudo o que tem, mesmo o que parece irrelevante, porque é na leitura conjunta que aparecem as provas mais úteis. Também vale separar o que é prova do que é impressão. Um relato de que a pessoa trabalhava todos os sábados ganha força quando há uma escala enviada no grupo da equipe, uma foto com data ou uma mensagem do gerente cobrando a presença. Sem isso, a palavra do trabalhador vai depender quase inteiramente das testemunhas, e testemunhas podem esquecer, mudar de cidade ou ter receio de depor contra um ex-empregador.

Documentos que costumo pedir na primeira análise

• Carteira de trabalho física ou digital, com todas as anotações do contrato.
• Contrato de trabalho, de prestação de serviços, de PJ ou de MEI, e eventuais aditivos.
• Holerites, comprovantes de Pix ou transferências e qualquer registro de pagamento feito por fora.
• Extrato analítico do FGTS, que mostra mês a mês se houve depósito.
• Termo de rescisão, aviso prévio e comunicação de dispensa, quando houver.
• Espelhos de ponto, escalas, conversas e e-mails que mostrem jornada, metas e ordens recebidas.
• Atestados, laudos e comunicações de afastamento, se o caso envolver saúde.

Como o caso é organizado antes de virar processo

Com os documentos em mãos, o trabalho é separar o que está provado, o que depende de testemunha e o que não tem apoio suficiente. A petição inicial trabalhista precisa trazer pedidos certos e determinados, com a indicação de valor de cada um, e desde a Reforma Trabalhista de 2017 um pedido mal calculado ou sem base pode trazer consequências de custo para o próprio trabalhador. Por isso a análise prévia não é burocracia: é ela que define quais pedidos entram, quais ficam de fora e quais riscos a pessoa aceita correr. Em muitos casos, o resultado dessa leitura é recomendar uma tentativa de acordo antes do processo, ou concluir que não vale ajuizar. Explicar isso com clareza, inclusive quando a resposta é não, faz parte do atendimento.

Erros comuns antes de procurar orientação

Nenhum desses erros impede, sozinho, uma ação, mas cada um pode enfraquecer a prova ou reduzir o que é possível cobrar. A conversa inicial serve justamente para evitar que eles aconteçam.

• Assinar documentos novos na saída sem ler, como declarações de que não há nada a receber.
• Apagar conversas ou trocar de celular sem fazer cópia das mensagens de trabalho.
• Pedir demissão por impulso quando o caso poderia ser de rescisão indireta.
• Esperar o fim do prazo de dois anos acreditando que a empresa vai pagar espontaneamente.
• Levar para casa documentos sigilosos da empresa que não dizem respeito ao próprio contrato.

Onde a ação trabalhista tramita em Florianópolis

Florianópolis pertence ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, que abrange Santa Catarina. Na capital existem sete Varas do Trabalho, da 1ª à 7ª, reunidas no Foro Trabalhista de Florianópolis, na Avenida Jornalista Rubens de Arruda Ramos, 1588, no Centro. O processo é eletrônico: tramita pelo sistema PJe, e petições, documentos e decisões ficam no ambiente digital do tribunal. O escritório fica na Rua Felipe Schmidt, 249, sala 602, também no Centro, e atende quem mora em Florianópolis, São José, Palhoça e Biguaçu presencialmente e quem está em outras cidades de Santa Catarina por atendimento online. Saber onde o processo corre ajuda a entender o que acontece nele: audiências, perícias e a consulta ao andamento seguem a organização do tribunal regional, e é com base nela que o acompanhamento do caso é feito.

As fases de uma reclamação trabalhista

• Petição inicial: o pedido é protocolado no PJe com os fatos, os documentos e os valores estimados de cada pedido.
• Distribuição: o sistema sorteia uma das Varas do Trabalho, e a empresa é notificada para comparecer à audiência.
• Audiência: o juiz abre a sessão propondo acordo; não havendo conciliação, recebe a defesa e, conforme o rito, colhe depoimentos e ouve testemunhas.
• Perícia, quando necessária: em pedidos que dependem de conhecimento técnico, como adicional de insalubridade ou doença ocupacional.
• Razões finais e nova proposta de conciliação, antes do julgamento.
• Sentença: a decisão de primeira instância, que pode ser questionada por recurso.
• Liquidação e execução: o cálculo do que foi reconhecido e a cobrança, se não houver pagamento espontâneo.

O que a CLT diz sobre a audiência

A audiência é o centro do processo trabalhista. O art. 846 da CLT determina que, aberta a audiência, o juiz proponha a conciliação, e o art. 850 prevê nova tentativa depois das razões finais. A presença das partes pesa: pelo art. 844, a ausência de quem entrou com a ação leva ao arquivamento do processo, e a ausência da empresa pode levar à revelia, com a presunção de veracidade dos fatos narrados. Desde 2017, o trabalhador que falta sem justificativa aceita pode ser condenado em custas. Por isso explico com antecedência data, horário e formato da audiência, que pode ser presencial ou telepresencial conforme a determinação da Vara, e o que costuma ser perguntado no depoimento. A audiência também é o momento em que as testemunhas são ouvidas. Cada parte pode levar as suas, e o juiz conduz as perguntas. Depoimentos contraditórios ou de quem não presenciou os fatos pesam pouco. Por isso a preparação passa por conferir quem efetivamente viu a rotina descrita na petição, sem combinar respostas, o que é proibido e prejudica o processo. Em ações de menor complexidade, a lei prevê um procedimento mais concentrado, com audiência única em que se fazem a tentativa de acordo, a defesa, os depoimentos e, muitas vezes, o julgamento. Nos demais casos, a audiência pode ser dividida em etapas, com intervalo de semanas ou meses entre elas.

Conciliação também fora da sala de audiência

O TRT da 12ª Região mantém o CEJUSC-JT de Florianópolis, centro de conciliação de primeiro grau que funciona no mesmo endereço do Foro Trabalhista, no 3º andar, e atende unidades judiciárias de Florianópolis, São José e Palhoça. Ali os processos podem ser encaminhados para sessões de tentativa de acordo conduzidas fora da pauta comum das Varas. Isso não significa que todo caso termina em acordo: significa que existe mais de uma oportunidade de negociação ao longo do processo, e que cada proposta precisa ser avaliada com o cálculo do que está em discussão. Para o trabalhador, a sessão de conciliação tem uma vantagem prática: é um espaço para ouvir a proposta da empresa com tempo, perguntar sobre forma de pagamento e prazos, e decidir com o cálculo do caso em mãos. Ninguém é obrigado a aceitar acordo, e recusar uma proposta não prejudica o andamento do processo.

Sentença, recurso ordinário e o que vem depois

Da sentença da Vara cabe recurso ordinário ao TRT da 12ª Região, no prazo de oito dias previsto no art. 895, inciso I, da CLT, e a outra parte tem o mesmo prazo para responder. O tribunal pode manter, reformar ou anular a decisão, e ainda há hipóteses de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho. Não existe prazo fixo para o fim de um processo: ele depende da pauta, de perícias, de recursos e da fase de execução. O que posso fazer é acompanhar cada etapa e explicar, a cada movimento, o que mudou e quais são as alternativas, sem prometer data de encerramento. Depois que a decisão se torna definitiva, começa a fase de liquidação, em que se calcula o valor exato do que foi reconhecido, com correção e juros. Em seguida vem a execução: se a empresa não paga, o juiz pode determinar bloqueio de contas, penhora de bens e outras medidas previstas em lei. É uma fase técnica, e muitas vezes é nela que surgem novas oportunidades de acordo.

Como acompanho o processo do início ao fim

Todo o acompanhamento é feito pelo próprio advogado, com explicação de cada etapa em linguagem simples. A pessoa é avisada das datas de audiência, das perícias e das decisões relevantes, e recebe orientação sobre o que precisa fazer em cada momento.

• Antes do protocolo: conferência de documentos, prazos e pedidos.
• Antes da audiência: orientação sobre o depoimento e sobre as testemunhas.
• Depois da sentença: explicação do que foi decidido e das alternativas de recurso.
• Na execução: acompanhamento dos cálculos e das medidas de cobrança.

Três caminhos diferentes para um acordo

Acordo trabalhista não é uma coisa só. Ele pode acontecer dentro de um processo já em andamento, em audiência ou em sessão de conciliação; pode ser construído antes de qualquer ação e levado ao juiz para homologação, no procedimento criado pela Reforma Trabalhista de 2017; ou pode ser um simples recibo assinado na empresa, sem passar pela Justiça. Os três têm efeitos muito diferentes sobre o que o trabalhador ainda pode cobrar depois. Entender em qual deles a proposta se encaixa é o primeiro passo antes de qualquer assinatura. O terceiro caminho, o recibo assinado na empresa sem participação da Justiça, merece cuidado especial: ele comprova o pagamento das parcelas e dos valores que estão descritos nele, mas não impede, por si só, que o trabalhador discuta depois diferenças ou verbas que não foram pagas.

Acordo homologado no processo vale como decisão

Quando o acordo é feito no processo e homologado pelo juiz, o termo de conciliação vale como decisão irrecorrível, conforme o parágrafo único do art. 831 da CLT, com ressalva apenas para as contribuições devidas à Previdência Social. O TST, na Súmula 259, firmou que esse termo só pode ser desfeito por ação rescisória, um caminho restrito. Em termos práticos: depois de homologado, o acordo encerra a discussão nos limites do que foi ajustado. Se o termo diz que o trabalhador dá quitação geral do contrato, não há como voltar atrás para cobrar uma verba esquecida. Por isso a redação da cláusula de quitação pesa tanto quanto o número negociado. Outro ponto relevante: o acordo homologado pode fixar multa para o caso de atraso no pagamento das parcelas, e o descumprimento permite cobrar o saldo diretamente no próprio processo, sem precisar de nova ação. Essa é uma das vantagens práticas do acordo judicial em relação ao combinado informal.

Acordo extrajudicial homologado: o que a CLT exige

• Petição conjunta das duas partes, cada uma com seu próprio advogado (art. 855-B da CLT); o mesmo advogado não pode representar trabalhador e empresa.
• O trabalhador pode ser assistido pelo advogado do sindicato da sua categoria.
• O acordo não afasta o prazo para pagamento das verbas rescisórias nem a multa por atraso previstos no art. 477 (art. 855-C).
• O juiz analisa o acordo em até quinze dias da distribuição, pode marcar audiência e profere sentença, homologando ou não (art. 855-D).
• Enquanto o pedido é analisado, o prazo prescricional fica suspenso quanto aos direitos listados; se a homologação for negada, volta a correr no dia útil seguinte ao trânsito em julgado (art. 855-E).

O que conferir antes de assinar qualquer proposta

A pergunta certa não é se o acordo é bom ou ruim em abstrato, mas o que está sendo trocado pelo quê. Antes de aceitar, costumo calcular o que seria devido em cada pedido, estimar o risco de cada um com base nas provas disponíveis e comparar esse cenário com a proposta, incluindo o tempo que o processo ainda pode levar. Pesam também a forma de pagamento, as parcelas, a multa em caso de atraso, a natureza das verbas, que afeta a incidência de contribuição previdenciária e imposto de renda, e o alcance da quitação. Um acordo que quita apenas os pedidos do processo é diferente de um que quita todo o contrato. Também convém observar o momento da proposta. Uma oferta feita antes da audiência, sem que nenhuma prova tenha sido produzida, costuma refletir a avaliação de risco da empresa naquele ponto. Depois dos depoimentos, os dois lados conhecem com mais clareza o que foi provado, e a negociação muda de base. Saber em que fase o processo está ajuda a entender por que a proposta tem aquele formato.

• Quais verbas e quais períodos estão sendo quitados.
• Se a quitação é restrita ao processo ou geral do contrato.
• Prazo, número de parcelas e multa por inadimplemento.
• Quem recolhe as contribuições e como as verbas foram classificadas.
• Se há obrigação de fazer, como baixa ou anotação na carteira de trabalho e liberação de guias do FGTS e do seguro-desemprego.

Quando o acordo não é o caminho

Há situações em que a proposta ignora parte relevante do que foi provado, ou em que a quitação pedida é ampla demais para o que está sendo pago. Também há casos em que o trabalhador ainda está no emprego e o acordo vem como condição para continuar. Nessas hipóteses, recusar ou contrapropor é legítimo, e a decisão final é sempre de quem trabalhou. Meu papel, atuando pelo lado do trabalhador, é mostrar os números e os riscos com clareza para que essa decisão seja tomada com informação, e não sob pressão.

O juiz não é obrigado a homologar

Tanto no processo quanto no acordo extrajudicial, o juiz examina se o ajuste é equilibrado e se a vontade das partes foi manifestada livremente. A homologação pode ser recusada quando a quitação é ampla demais para o valor pago, quando há indício de que o trabalhador não entendeu o que assinou ou quando o acordo serve para encobrir fraude. No procedimento extrajudicial, a exigência de advogados distintos para cada parte existe justamente para que o trabalhador tenha alguém analisando a proposta do lado dele. Se a homologação for negada, o trabalhador conserva o direito de discutir tudo em uma ação, porque o prazo ficou suspenso enquanto o pedido tramitava.