Advogado de assédio moral no trabalho em Florianópolis

O que a Justiça do Trabalho costuma exigir

Não existe na CLT um artigo que defina assédio moral com todas as letras. A definição vem da doutrina e da jurisprudência, que costumam reunir três elementos: uma conduta abusiva, que humilha, constrange ou desqualifica; a repetição ou o prolongamento dessa conduta no tempo; e o efeito sobre o trabalhador, seja na dignidade, na saúde ou nas condições de trabalho. Um conflito isolado, uma cobrança firme feita com respeito ou uma decisão de gestão desagradável, em regra, não configuram assédio. O que diferencia é o padrão: a mesma pessoa, alvo de condutas semelhantes, por semanas ou meses, com o efeito de isolá-la, desestabilizá-la ou empurrá-la para fora da empresa. Também não se confunde com o assédio sexual, que tem natureza e tratamento próprios, embora os dois possam acontecer no mesmo ambiente e ser discutidos no mesmo processo.

As formas mais comuns de assédio

• Vertical descendente: parte do chefe ou de alguém com poder hierárquico sobre a vítima. É a forma mais frequente.
• Horizontal: parte de colegas do mesmo nível, muitas vezes com a omissão da chefia.
• Vertical ascendente: parte de subordinados contra quem ocupa cargo de chefia, mais rara, mas reconhecida.
• Organizacional: nasce da própria gestão, como metas inalcançáveis cobradas com exposição pública, rankings vexatórios ou punições coletivas.
• Por isolamento: retirar tarefas, excluir de reuniões e comunicações, deixar o trabalhador sem função.

A Lei 14.457/2022 e o dever de prevenção

A Lei 14.457/2022 alterou a CLT e mudou o nome da antiga CIPA, que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. O art. 23 da lei obriga as empresas que têm CIPA a adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho: regras de conduta divulgadas aos empregados, procedimento para receber e apurar denúncias com preservação do anonimato de quem denuncia, inclusão do tema nas atividades da comissão e ações de capacitação ao menos a cada doze meses. Na prática, a existência ou a ausência desses canais pode ser examinada em um processo. Uma empresa que recebeu a denúncia e não apurou tem mais dificuldade de alegar que não sabia. Para quem trabalha, isso significa que vale registrar a denúncia pelo canal interno quando ele existe e guardar o comprovante. O registro mostra que a empresa foi informada e permite verificar, depois, se houve apuração e qual foi a resposta.

Danos extrapatrimoniais: arts. 223-A a 223-G da CLT

A Reforma Trabalhista de 2017 criou um título próprio na CLT para os danos de natureza extrapatrimonial, que incluem o dano moral. O art. 223-C lista como bens protegidos da pessoa física a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. O art. 223-G traz os critérios para o juiz fixar a indenização e, no parágrafo 1º, faixas que classificam a ofensa como leve, média, grave ou gravíssima, tomando como base múltiplos do último salário contratual. Em junho de 2023, no julgamento das ADIs 6050, 6069 e 6082, o STF decidiu que esses critérios são orientativos de fundamentação e que é constitucional fixar a indenização acima dos limites das faixas, quando as circunstâncias do caso e os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade justificarem. Na prática, isso significa que a indenização é fixada caso a caso, a partir da gravidade da ofensa, da duração, da repercussão e da condição das partes, sem valor previamente definido.

O que costuma pesar na análise do caso

• Duração e frequência das condutas.
• Posição de quem pratica o assédio e a reação da empresa quando soube.
• Exposição pública, como humilhação diante de colegas, clientes ou em grupos de mensagem.
• Efeitos na saúde, demonstrados por atestados, laudos e afastamentos.
• Existência de denúncia interna e o que foi feito com ela.

Assédio e o fim do contrato

O assédio moral pode coexistir com o contrato em andamento ou levar ao seu fim. Quando a conduta parte da chefia ou é tolerada pela empresa, ela pode se enquadrar nas alíneas b e e do art. 483 da CLT, que tratam do rigor excessivo e do ato lesivo à honra, e fundamentar um pedido de rescisão indireta. Como advogado em casos de assédio moral no trabalho em Florianópolis, atuo pelo lado de quem trabalha e começo pela organização dos fatos em linha do tempo, porque é ela que mostra se há padrão ou episódios isolados. Também é possível pedir a indenização com o contrato em andamento, ou depois de deixar a empresa, respeitado o prazo de dois anos após o fim do contrato para entrar com a ação.

Quem precisa provar e por que a organização importa

Na ação por assédio moral, cabe a quem trabalha demonstrar os fatos que alega. Isso não significa que a prova precise ser perfeita, mas ela precisa ser coerente. O assédio, por definição, se repete; então a prova mais forte raramente é um único documento, e sim um conjunto que mostra o padrão ao longo do tempo. Uma mensagem humilhante sozinha pode ser lida como um excesso pontual. Vinte mensagens no mesmo tom, ao longo de quatro meses, somadas a um afastamento médico no período, contam outra história. Por isso, a primeira tarefa é reunir e ordenar o material antes que ele se perca, por exemplo com a troca de celular ou o desligamento do e-mail corporativo. Também ajuda separar, desde o início, o que é fato do que é interpretação: a frase exata que o chefe disse vale mais do que a conclusão de que ele queria humilhar.

Provas documentais e digitais

O registro escrito tem uma vantagem sobre a memória: ele mostra a data e o tom exato do que foi dito. Por isso, vale organizar o material em pastas por período e manter cópias fora do celular.

• Mensagens de aplicativo, com captura de tela que mostre data, hora e o número ou o nome de quem enviou. Sempre que possível, preservar também a conversa original no aparelho.
• E-mails corporativos, encaminhados para endereço pessoal enquanto houver acesso, quando isso não violar sigilo de dados de terceiros ou da empresa.
• Comunicados, rankings e quadros de metas que exponham o trabalhador.
• Advertências e punições desproporcionais, com as datas em que foram aplicadas.
• Registros de denúncia ao canal interno, ao RH ou à comissão de prevenção de assédio, e as respostas recebidas.
• Diário com datas, fatos e nomes de quem presenciou, escrito na época dos acontecimentos.

Gravação feita por quem participa da conversa

Uma dúvida frequente é se o trabalhador pode gravar a conversa com o chefe sem avisar. O STF, no Tema 237 de repercussão geral (RE 583.937), fixou que é lícita a prova consistente em gravação ambiental realizada por um dos interlocutores sem o conhecimento do outro. A Justiça do Trabalho aplica esse entendimento com frequência. Há limites: a gravação precisa ser de conversa da qual o próprio trabalhador participa, não pode haver causa legal de sigilo e não pode ter sido provocada de forma ilícita. Gravar conversa entre terceiros, sem participar dela, é situação diferente e pode tornar a prova ilícita. O arquivo original deve ser preservado, sem cortes, porque a empresa pode questionar a integridade. Antes de usar uma gravação, convém transcrever os trechos relevantes e anotar o momento exato em que aparecem no arquivo, o que facilita a análise pelo juiz e pela outra parte.

Testemunhas

Colegas que presenciaram as condutas costumam ser decisivos, especialmente quando o assédio é verbal e não deixa registro escrito. Muitas vezes o colega que ainda trabalha na empresa tem receio de depor; ex-colegas que já saíram tendem a ficar mais à vontade. A testemunha relata o que viu e ouviu, e não opiniões sobre o caráter de ninguém. Antes do processo, vale identificar quem presenciou cada episódio, para que a prova testemunhal cubra os fatos mais importantes e não apenas o clima geral do setor. Em casos de assédio organizacional, a prova também pode vir de colegas que passaram pela mesma situação em períodos diferentes, porque o padrão de gestão é justamente o que se quer demonstrar.

Erros que enfraquecem a prova

• Apagar conversas por medo ou para liberar espaço no celular.
• Guardar só capturas de tela recortadas, sem data, sem hora e sem identificar quem enviou.
• Editar áudios ou vídeos, mesmo para cortar trechos irrelevantes.
• Copiar documentos sigilosos da empresa sem relação com o assédio.
• Deixar para lembrar as datas só no momento do processo, meses depois dos fatos.
• Expor o caso em redes sociais antes de organizar a prova, o que pode gerar discussão paralela.

Atestados, laudos e o nexo com o trabalho

Quando o assédio afeta a saúde, os documentos médicos ajudam a mostrar o efeito da conduta. Atestados, receitas, relatórios de psicólogo ou psiquiatra e registros de afastamento indicam o período e a natureza do adoecimento. O nexo entre a doença e o trabalho, porém, costuma depender de perícia judicial, porque a empresa pode alegar que a causa é outra. Por isso, o relato do trabalhador ao profissional de saúde, registrado em prontuário na época dos fatos, tem valor. Como advogado em casos de assédio moral no trabalho em Florianópolis, peço esses documentos cedo, porque eles também definem se o caso envolve apenas indenização ou também questões previdenciárias e de estabilidade.

Quando o assédio vira questão de saúde

Ansiedade, depressão, crises de pânico e esgotamento estão entre os quadros que podem surgir depois de meses de assédio. Quando o adoecimento tem relação com o trabalho, a legislação previdenciária pode tratá-lo como doença do trabalho, equiparada ao acidente de trabalho. Essa classificação muda os efeitos do afastamento, tanto no INSS quanto no contrato de trabalho. Por isso, o primeiro cuidado é com a própria saúde: buscar acompanhamento médico e psicológico, seguir o tratamento e manter os documentos. O segundo é jurídico: entender se o afastamento será registrado como relacionado ao trabalho ou não. A Lei 8.213/1991 equipara ao acidente de trabalho a doença adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele relacionada diretamente, e é nessa categoria que o adoecimento ligado ao assédio costuma ser discutido.

A CAT e quem pode emitir

A Comunicação de Acidente de Trabalho, a CAT, é o documento que informa à Previdência Social o acidente ou a doença relacionada ao trabalho. Pelo art. 22 da Lei 8.213/1991, a empresa deve emitir a CAT até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em casos de doença, a empresa muitas vezes não emite, porque discorda da relação com o trabalho. O parágrafo 2º do mesmo artigo permite que, na falta de comunicação pela empresa, a CAT seja formalizada pelo próprio trabalhador, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo médico que o atendeu ou por qualquer autoridade pública.

• A CAT não depende da concordância da empresa para ser emitida pelas outras pessoas previstas na lei.
• O registro não decide sozinho a natureza do benefício: a perícia do INSS faz essa avaliação.
• Guardar a cópia da CAT e o protocolo de envio é importante para o processo trabalhista.

Afastamento pelo INSS e o art. 118 da Lei 8.213/1991

Nos primeiros quinze dias de afastamento, quem paga o salário é a empresa. A partir daí, o trabalhador pode receber benefício por incapacidade do INSS. Quando o benefício é concedido como acidentário, o art. 118 da Lei 8.213/1991 assegura a manutenção do contrato de trabalho por no mínimo doze meses após a cessação do auxílio acidentário. A Súmula 378 do TST, no item II, exige como pressupostos o afastamento superior a quinze dias e o recebimento do benefício acidentário, salvo se constatada, após a dispensa, doença profissional com relação de causalidade com o trabalho. A aplicação dessa regra depende dos fatos de cada caso, e a jurisprudência do TST tem examinado a incapacidade e o nexo com cuidado.

Dispensa durante ou logo depois do afastamento

Uma situação frequente é a dispensa logo após o retorno do afastamento, ou mesmo durante o tratamento. Nesses casos, a análise passa por três perguntas: o benefício foi concedido como acidentário ou comum; se foi comum, há elementos para discutir o nexo com o trabalho; e a dispensa ocorreu dentro do período de proteção previsto em lei. A resposta muda o pedido: reintegração ao emprego, indenização do período ou apenas as verbas da dispensa.

• Carta de concessão e de cessação do benefício do INSS.
• Comunicação de dispensa e termo de rescisão.
• Atestado de saúde ocupacional do retorno ao trabalho e do desligamento.

Perícia na Justiça do Trabalho em Florianópolis

Quando o processo discute doença relacionada ao assédio, o juiz costuma nomear perito médico para avaliar o trabalhador, examinar os documentos e responder se há nexo entre o adoecimento e o trabalho. Em Florianópolis, as ações trabalhistas tramitam nas sete Varas do Trabalho da capital, instaladas no Foro Trabalhista da Avenida Jornalista Rubens de Arruda Ramos, 1588, no Centro. Quem trabalhou em São José ou Palhoça pode ter o processo nas Varas dessas cidades, conforme o caso. As partes podem indicar assistentes técnicos e apresentar quesitos ao perito. O laudo não vincula o juiz, mas costuma pesar bastante na decisão. O CEJUSC-JT de 1º grau Digital de Florianópolis, do TRT da 12ª Região, atende as unidades de Florianópolis, São José e Palhoça e realiza audiências de conciliação, o que pode abreviar a discussão quando as partes estão abertas a acordo.

• Levar à perícia todos os atestados, receitas, relatórios e exames em ordem cronológica.
• Relatar ao perito os fatos de forma objetiva, com datas.
• Informar tratamentos anteriores, porque a omissão pode ser usada para questionar o nexo.

Como o atendimento funciona nesses casos

Nos casos de assédio com adoecimento, a análise reúne duas frentes que conversam entre si: a trabalhista, com a indenização e eventual rescisão indireta, e a previdenciária, com o tipo de benefício e seus efeitos no contrato. O escritório fica na Rua Felipe Schmidt, 249, sala 602, no Centro de Florianópolis, e atende de segunda a sexta, das 9h às 18h. Quem está em tratamento e prefere não se deslocar pode ser atendido online em Santa Catarina. Atendo pelo lado de quem trabalha, há 20 anos na advocacia, e cada etapa é explicada antes de ser tomada, sem antecipar resultado.